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Neue Arbeitsweisen machen neue Gehaltsmodelle erforderlich



Am deutlichsten ist sicherlich an dem Begriff der Work-Live-Balance abzulesen gewesen, dass die Menschen nicht mehr mit den Rahmenbedingungen bei der Arbeit einverstanden waren. Von 9 bis frhestens 17 Uhr mit einer kurzen Mittagspause arbeiten, berstunden gehrten selbstverstndlich dazu und wurden gerade in kleineren Unternehmen selten bezahlt. Ein angemessener Lohn galt lange als probates Mittel, um die Menschen zufrieden zu stellen.

Neue Arbeitswelt | Foto:(c)PhotoMIX-Company/pixabay.com


Doch das allein funktioniert nicht mehr. Neben dem Geld spielen das Thema Selbstverwirklichung und das Einbringen der individuellen Talente eine immer wichtigere Rolle bei der Arbeit. Um dem gerecht werden zu knnen, musste und muss sich die Arbeitswelt ndern.

Dieser Wandel wird zusammengefasst unter dem Begriff New Work. Er beschreibt die Arbeitsweise unserer aktuellen Gesellschaft und geht davon aus, dass das bisherige Arbeitssystem berholt ist und nicht mehr mit derzeitigen Ansprchen vereinbar ist. Whrend in groen Unternehmen immer noch New-Work-Modelle entwickelt werden, ist man ins-besondere in digitalen kleineren und mittleren Unternehmen in dieser Hinsicht wesentlich agiler und erprobt bereits seit Jahren neue Arbeitsweisen. Davon nicht unberhrt bleibt das Gehalt. ndert sich die Arbeit, muss auch die Lohnstruktur darauf angepasst werden.

Allerdings ist Geld ein Thema, ber das in deutschen Unternehmen - aus Sicht der Arbeitgeber - am liebsten berhaupt nicht gesprochen wird. Zurckzufhren ist das darauf, dass es in der Regel keine festen Kriterien gibt, die ber die Hhe des Gehaltes entscheiden. So hing und hngt es in erster Linie vom individuellen Verhandlungsgeschick ab, ob man weniger oder mehr als der Kollege verdient. Tauschen sich die Mitarbeiter dann doch ber ihren individuellen Verdienst aus, ist Frust vorprogrammiert und die Arbeitsmotivation sinkt im Fall der Flle erheblich. Daher zhlt Transpa-renz zu den entscheidenden Kriterien bei den New-Pay-Modellen. So praktizieren ausgewhlte Un-ternehmen New Pay:

Kommunikations- und Designagentur CCP Studios in Offenbach:

Die Agentur hat bereits vor ber 30 Jahren ein Einheitsgehalt fr alle Angestellten eingefhrt. Als Projektleiter verdient man ebenso viel wie als Auszubildender. Das Gehalt ist an die wirtschaftliche Firmenentwicklung angepasst, sodass es durchaus zu Schwankungen kommen kann. Da aber teamintern darber abgestimmt wird, gibt es keine bsen berraschungen. Zudem entscheiden die Angestellten ganz individuell ber die Arbeitszeit und die Anzahl der Urlaubstage, flache Hierarchien gehren ebenfalls zur Unternehmensphilosophie.

Unter diesen Umstnden ist nicht mehr die Hhe des Gehaltes oder die Vermehrung der Urlaubs-tage der Motor fr das eigene Schaffen, sondern eine innere Motivation. Nur leider fhrt diese mit-unter dazu, dass einige Beschftigen wesentlich mehr arbeiten, wodurch dann doch Gehaltsdiffe-renzen entstehen. Legt man die Stundenanzahl auf die Wochenarbeitszeit um, besteht eine Un-gleichheit, wenn der eine 40 der andere aber 60 Stunden pro Woche arbeitet. Bei einem solchen Vergtungsmodell ist die Einhaltung individueller Grenzen wichtig.

Robert Bosch GmbH:

Bereits 2015 hat das Unternehmen sein Gehaltsmodell angepasst. Bei der Vergtung steht der Beitrag eines jeden einzelnen Mitarbeiters am Ergebnis im Mittelpunkt. Auerdem wurde fr agile Arbeitseinheite im Tarifbereich ein neues Vergtungssystem kreiert und mit der IG Metall vereinbart. Dabei gibt es zehn Gehaltsgruppen, die jedoch eine hohe Durchlssigkeit und dadurch keine ab-schreckende Wirkung fr die Mitarbeiter haben. Auch wenn die Fhrungskrfte nach wie vor die Gehaltsentwicklung einschtzen, haben die Angestellten die Mglichkeit, eine Selbsteinschtzung abzugeben.

Die Berliner Agentur Wigwam:

Vor ber vier Jahren hat die Agentur das Wunschgehalt eingefhrt. Das bedeutet: Jedes Teammit-glied gibt an, was es hinsichtlich der individuellen Lebensumstnde, der Lebens- und Arbeitserfah-rung wie auch mit Blick auf aktuelle Wnsche verdienen mchte. Liegt die gewnschte Summe aller Mitarbeiter ber der auszahlbaren Summe, berechnet die Agentur das Bruttogehalt anteilig zum Wunsch. Tatschlich weichen die Wnsche der Mitarbeiter voneinander ab, geht es aber um die Differenz der Betrge zwischen Wunsch und Realitt werden alle gleich behandelt.

Whrend bei Einfhrung des Wunschgehalt-Modells 80% des Wunschgehaltes ausgezahlt werden konnten, sind es inzwischen 92% (Stand: Mrz 2021). Damit verdienen nur 8 % der Mitarbeiter in dem Unternehmen nicht die Summe, die sie sich wnschen - wobei dieser Anteil wahrscheinlich deutlich unter dem anderer Unternehmen liegt. Der Vorstand behlt stets die Finanzen im Blick und errechnet das jhrliche Gehaltsbudget. Davon ausgehend wird dann ber mgliche Gehaltserh-hungen entschieden, sodass einmal im Jahr eine Anpassung der Wnsche stattfindet. Individuelle Gehaltsverhandlungen sind damit berflssig. In den letzten vier Jahren sind die tatschlich ausbe-zahlten Gehlter im Durchschnitt jhrlich um 10 % gestiegen und das, obwohl parallel dazu auch die Wunschgehlter gestiegen sind.

Bei Wigwam spielen die Wnsche der Mitarbeiter aber nicht nur beim Gehalt eine groe Rolle, son-dern auch wenn es um die Wahl des Arbeitsortes und die Arbeitszeiten geht. Projekte werden nicht einfach zugeteilt, sondern man sucht sich die Projekte und Themen aus, an denen man arbeiten mchte.

Strukturwechsel von Experten begleiten lassen

Kern der Arbeit von Unternehmensberatern ist die Optimierung von Prozessen in Unternehmen. Mchte man nun als Unternehmer die Struktur auf New Work und New Pay umstellen, sollte man dies nicht von heute auf morgen umsetzen und damit die Mitarbeiter vor den Kopf stoen. Es gilt ein Konzept zu entwickeln, das mit den individuellen Erfordernissen am besten harmoniert und die Mitarbeiter einbezieht. Erfahrene Unternehmensberater sind dabei eine wichtige Sttze. Berater, die sich gezielt auf diesen Themenbereich spezialisiert haben, findet man auf unserer Online-Plattform UnternehmensberaterScout.

Foto:(c)PhotoMIX-Company/pixabay.com
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